就業規則の不利益変更について④～さいたま市の社労士、栗田社労士事務所～ | 経営者の皆様に役立つ情報をさいたま市からベテラン社労士が発信しています

もし労使の間で合意を得られず、最悪裁判になったような場合は、これらの合理的な理由と従業員が被る不利益とを比較し、交渉の経緯なども加味されたうえで、変更が妥当であるかどうかの判決が下されることになります。

合理性がないとされた場合には、就業規則を変更することはできません。 一方、不利益変更に合理的な理由があったとしても、変更後の就業規則を従業員に周知していない場合は、不利益変更が認められません。

就業規則を変更する際は、それがどのような変更内容であれ、事業所の見やすい場所に掲示したり、書面で交付したりするなどして、周知の徹底を図る必要があります。

事業主が従業員の合意を得ずに就業規則の不利益変更を行うのは、いわば最終手段です。

会社を倒産させないためであり、従業員を雇い続けるために不利益変更をせざるを得ない場合には、できる限り従業員と協議を重ねたうえで変更すべきと言えます。