最近耳にする『ジョブ型雇用』とは③～さいたま市の社労士、栗田社労士事務所～ | 経営者の皆様に役立つ情報をさいたま市からベテラン社労士が発信しています

「メンバーシップ型雇用」に対して、「ジョブ型雇用」は、勤務地や仕事の業務内容などを明確に提示したうえで、その内容に納得した求職者と雇用契約を結びます。

そのため転勤や異動などは原則的に行われず、基本的には職務記述書に書かれている仕事だけを行うことになります。

いわば仕事に人を紐付ける雇用形態で、仕事が明確になっているため、「メンバーシップ型雇用」のように、「入社してみたら思っていた仕事と違っていた」というような企業と労働者のミスマッチも少ないといえるでしょう。

会社が人材を育てるというよりは、仕事に合わせてスペシャリストを外部から雇い入れるという感覚に近いかもしれません。

そのため、仕事がなくなったり、条件が合わなくなったりしたら退職することもあり、人材の流動性が高くなる傾向にあります。

しかし、それもまた、外部から常に新しい人材がやってくることにより新鮮な考え方や経験を社内に取り入れることができ、企業の改革につながるというメリットがあります。

一方で、契約時に提示した職務記述書（担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどがまとめられた書類）に書かれていない仕事は頼めないため、急な欠員が出た場合などは、「メンバーシップ型雇用」のようにほかの部署から人材を派遣してしのぐということができません。そのため、新しい人材が入ってくるまで、仕事がすべて止まってしまうなどというケースもあるかもしれません。

また、「ジョブ型雇用」ではスペシャリストを求めるため、原則的に新卒者は採用しません。 人は仕事に紐付けられるため、愛社精神や忠誠心も育ちにくいという特徴があります。

このように、どちらの雇用形態にもメリットとデメリットがあることがわかります。

専門職人材が不足している今、人材に流動性を持たせられる「ジョブ型雇用」が注目されるようになりました。

自社としては「ジョブ型雇用」を選択するのか、それとも会社と従業員との結びつきを重視する「メンバーシップ型雇用」を採用するのか。

自社の方向性や社風、目標などを加味したうえで、適切な雇用制度を再検討する必要があるのかもしれません。