介護休業制度を正しく理解しましょう②～さいたま市の社労士、栗田社労士事務所～ | 経営者の皆様に役立つ情報をさいたま市からベテラン社労士が発信しています

皆さん、こんにちは。

さいたま市浦和区を中心に活動している、社労士の栗田です。

前回に引き続き、介護休業の制度を見ていきたいと思います。

事業者が実際に制度の対象となる従業員から申し出があった場合、どのような対応を行えばよいのでしょうか。

まず、事業者は、対象となる従業員から、介護休業開始予定日の２週間前までに、以下の内容が記載された介護休業申出書を提出してもらいます。

（１）申出の年月日

（２）労働者の氏名

（３）介護対象の家族の氏名および労働者との続柄

（４）介護対象の家族が要介護状態にあること

（５）休業を開始しようとする日および休業を終了しようとする日 （６）介護対象の家族に係るこれまでの介護休業日数

介護休業申出書は、事業者が認める限り、FAXやメールで申請しても構いません。

また、同時に事業者は労働者に対して、対象の家族が要介護状態にあることを証明する書類の提出を求めることができます。

ただし、介護保険の要介護認定の結果通知書や医師の診断書の提出を制度利用のための条件にすることはできません。

介護休業制度の対象となる家族は、労働者の配偶者（事実婚を含む）、父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫、配偶者の父母で、要介護状態とは、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態のことです。

つまり、これらに該当しない家族は介護休業の対象にはならないため、事業者は要件について留意しておく必要があります。

申出書を受理した事業者は、『介護休業申出を受けた旨』『介護休業開始予定日と介護休業終了予定日』『介護休業申出を拒む場合には、その旨およびその理由』を速やかに従業員に通知する必要があります。

通知する際は、間違いのないよう『介護休業取扱通知書』にこれらの要件をまとめ、従業員に渡し、保管しておいてもらいましょう。

さらに、育児・介護休業法では、事業者は制度利用の申し出をした労働者に対し、休業中における待遇に関する事項や休業後における賃金、配置その他の労働条件に関する事項等の取扱いを明示するように求めています。

そして、事業者は、介護休業制度を利用したことに対して、減給や降格、解雇などの不利益な取扱いをしないことはもちろん、社内でハラスメントなどが発生しないように注意しなければなりません。

介護休業制度は、大切な従業員を介護によって離職させないための制度です。

それらをよく理解し、導入・運用を進めていきましょう。