テレワークでも適切な人事評価を行うには①～さいたま市の社労士、栗田社労士事務所～ | 経営者の皆様に役立つ情報をさいたま市からベテラン社労士が発信しています

皆さんこんにちは。

さいたま市浦和区を中心に活動している、社労士の栗田です。

最近の日本では感染者数が低水準で維持していますが、まだまだ予断を許さない新型コロナ感染症。

そのような中で急速に導入が進んだといえるのがテレワークです。

テレワークにはさまざまなメリットがある一方で、セキュリティ上の懸念や、社員間のコミュニケーション不足など、さまざまな課題が浮き彫りになっています。

特に、人事評価においては、『従業員の勤務態度を目視することができない』『実務を把握しづらい』『評価が上司の力量次第になってしまう』などの問題が生じています。

今回は、テレワークにも対応できる人事評価制度について考えてみたいと思います。

働く場所に縛られないテレワークは、業務の効率化や通勤時間の削減のほか、ストレスの緩和やコスト削減などのメリットをもたらしましたが、人事評価においては、むしろ問題点が増えているかもしれません。

まず、従業員が全員同じオフィスにいるわけではないので、上司や人事担当者が従業員の状態を目で見て確認できず、勤務態度などを正確に把握することが難しくなります。

コミュニケーションの機会が減少することで、人事担当者と各部署間の情報共有が遅れてしまうこともあるでしょう。

また、直属の上司と部の責任者など、複数人で人事評価を行っている企業は、人事に関する綿密な相談や、仕事に関する認識の共有を行うことが難しくなるなどして、人事評価制度の機能自体がマヒしてしまうことも考えられます。

また、各部署の責任者による評価方法のばらつきにも注意しなければなりません。

たとえば、ある部ではビデオ会議の発言回数やチャットでのやり取りなども評価に加えるのに対し、別の部では成果のみを評価の対象にするなど、評価方法が厳密に定まっていないと、従業員の混乱や不満を招く恐れがあります。

評価者がテレワーク下での管理にまだ慣れていないことや、前述のように部下の様子を実際に見られる機会が減るうえ、部署間の交流も減っていることから、人事評価が属人化する恐れがあります。

事業者は、部署間で評価方法に差が生まれる可能性があることを念頭に置いておく必要があるでしょう。