従業員の雇用形態を変更する際のルールと注意点について①～さいたま市の社労士、栗田社労士事務所～ | 経営者の皆様に役立つ情報をさいたま市からベテラン社労士が発信しています

皆さんこんにちは。

さいたま市浦和区を中心に活動している、社労士の栗田です。

今回は従業員の雇用形態を変更する際のルールや注意点について見て行きたいと思います。

ご存じのように、雇用形態には、正社員のほかに契約社員やパートやアルバイトなどがあり、全ての雇用形態において、企業は労働者と雇用契約を締結しなければいけません。

雇用契約は、使用者と労働者との間で賃金などの労働条件の合意があって成り立つもので、通常はそのなかには雇用形態も記載します。

では、雇用契約を結んでいる期間中に雇用形態を変更することはできるのでしょうか。

経営不振による人員過剰などを理由に、正社員の一部を非正規社員雇用に切り替えなければならないケースが考えられます。

このような場合には、雇用契約の再締結が必要になります。

雇用契約の内容変更について、労働契約法第８条で『労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる』と記されています。

つまり、労使間の合意があれば労働条件を変更することが可能ということになります。

たとえば、勤務時間や賃金を変更するときは、この第８条に基づいて、労使間の合意を得て、変更を行うことになります。

正社員として締結している雇用契約を契約社員やパートに変更するときも同様に、従業員の合意を得る必要があります。

ただし、正社員から非正規社員（契約社員やパート）への変更は従業員側に不利益が生じることが多いため、単純に合意を得ることができない場合もあります。

労働者側に不利益が生じる『不利益変更』が認められるためには、大前提として『合意』が必要です。

しかし、合意が得られない場合であっても労働条件を変更するに足りる合理的な理由があれば可能となります。

その労働条件の変更が、合理的な理由であるかどうかは、変更の必然性やほかの従業員への対応、同業他社の状況や不利益を被る労働者への緩和措置などから総合的に判断されます。

この合理性の判断は争いごとになった場合、裁判所が行います。

そのため、判断が必要な状況になりそうであれば、裁判例をよく研究しておく必要があります。

一般的に、労働者にとって、正社員から非正規社員になることにメリットはありません。

それでも変更するのであれば、客観的に納得できる理由が必要になるというわけです。

もし、納得できる理由がないまま不利益変更を行ってしまうと、変更した雇用契約が認められず、無効になる可能性もあるので注意が必要です。

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さいたま市浦和区上木崎７－１１－２３－７０２

栗田社労士事務所

特定社会保険労務士　栗田　隆之

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